Q&A簡単解説!フジアルテの労務講座

2022年4月から中小企業にもパワハラ防止の措置を講ずることが義務化されるが具体的に何をすればよいのか

ご質問内容

配信日 2021/11/09

既に大企業では義務化されていますが、2022年4月1日から中小企業でもパワーハラスメント(以下「パワハラ」)防止の措置を講ずることが義務化されます。

具体的にどんな準備をすればよいのでしょうか。また、派遣労働者からの相談があった場合、派遣先あるいは派遣元事業主のいずれが対応すべきでしょうか。

専門家からの回答

職場でのパワハラ防止については、労働施策総合推進法(※注1)の第9章(第30条の2~第30条の8)で定められています。

具体的には、パワハラ防止ガイドライン(※注2)で事業主が講じなければならない措置を定めていますので、ガイドラインにそって準備をすすめるとよいでしょう。

※注1 正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(昭和41年法律第132号)
※注2 正式名称「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号)

■ パワハラの定義

この法律が定められるまでは、わが国にパワハラを定義した法律は存在せず、パワハラをめぐる裁判の結果(判例)における表現が引用されていました。

今回、労働施策総合推進法でのパワハラの定義は以下のようになっています。

職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
①~③までの要素を全て満たすものをいいます。

「優越的な関係を背景として」とは、業務を遂行するにあたって、言動を受ける労働者が、言動の行為者に対して拒絶または抵抗できない蓋然性(がいぜんせい→ある物事が実現する又は真実である確実性)が高い関係を背景としていることをさします。

■ 各ハラスメント共通の「やるべきこと10」

パワハラ防止ガイドラインは、これまで法制化されてきたセクハラやマタハラと共通の内容になっています。これを機に全ハラスメント対策をいっそう充実させてください。

根拠法
セクハラ 男女雇用機会均等法
 第11条、第11条の2
育介ハラスメント 育児・介護休業法
 第25条、第25条の2
パワハラ 労働施策総合推進法
 第30条の2~第30条の8
マタハラ 男女雇用機会均等法
 第11条の3、第11条の4
事業主が講ずべき措置

製造業の人事・労務の最新情報を、いち早くお届けします。

  • 人材派遣の業界ニュース、関連法案への見解
  • 労働問題のお悩み、ご質問に専門家が詳しく回答
  • コンプライアンス・セミナーの開催情報 など

製造業の人事労務に欠かせない情報を 無料 で配信中!

メルマガ登録すると、過去の「労働問題 Q&A」も会員専用ページにて全てご覧頂けます。